Interview インタビュー

POINT1　「分かっているつもり」を問い直し、ブレークスルーポイントを短時間で顕在化させる

POINT2　立場や世代を越えて言語化することで、見えていなかった理解の差とチームの現在地が揃う

POINT3　外部が入ることで場に集中力や緊張感が生まれ、議論から次の一手(＝共有財産)を見つける

「若手に任せたいが、どこまで理解しているのかが見えない」
「会社の方針は伝えているはずなのに、受け取り方が揃っているのか確かめる術がない」
「目の前の業務に追われ、立ち止まって話し合う時間が後回しになっている」

こうした悩みは、多くのマネジメントの現場で語られています。
しかし今回の取り組みを通じて見えてきたのは、「伝え方」の問題ではなく、「互いの理解を確かめる場そのものが存在していなかった」という構造的な課題でした。

日水コン下水道事業部で行われたワークショップは、会社や部の方針を“理解している前提”を一度横に置き、各自がどこまでをどう理解しているのか、どんな思いで仕事に取り組んでいるのか？を言葉にし、チームの方向性を揃えていく時間として設計されました。

今回のプログラムを一緒に企画したご担当部長さま、そして参加くださった部長・課長の4名へのインタビューを通じて、ワークショップの狙いや現場で起きた変化を紐解いていきます。役職や経験値によって生じていた理解の差が可視化されただけでなく、その差が「能力」ではなく、これまで十分に話す機会がなかったことから生まれていたことが浮かび上がってきました。即興的に思考を言語化するワークは、普段の日常業務では見えてこない、社員一人ひとりの考え方や特性、判断のクセを明らかにし、組織にとってのブレークスルーポイントを示す“思考の健康診断”として機能しました。そして、その対話は一過性で終わることなく、次に何をすべきかという「次の一手」を共有財産として残していきました。自由でフラットな社風を守りながら、技術や情熱をどのように次世代へ継承していくのか。
日水コン下水道事業部のリアルな声から、組織が一歩前に進むためのヒントを探ります。

◾️株式会社日水コン

上下水道を中心とした水インフラ分野において、調査・計画・設計・維持管理までを一貫して担う水コンサルタント。長年にわたり公共インフラおよび産業インフラを担い、地域社会の安全・安心な暮らしを支えてきた水コンサルタント。さらに、省エネ・創エネ分野や農業分野といった新たな領域にも積極的に取り組んでいる。

◾️概要・実施背景

部長プログラム、課長プログラム、部門内横断プログラムの順に段階的に実施。

＜プログラムの構成＞

部長プログラム：会社方針と各部門の業務をどのように接続して捉えているかを確認するワークを実施。あわせて、部門が抱える課題を題材にしたディスカッションを行った。

課長プログラム：部長プログラムと同一内容のプログラムを実施し、管理職層全体での共通認識の形成を図った。

課内横断プログラム：各課が直面している課題や関心テーマに応じて内容を設計したワークショップを複数回実施。日常業務に即したテーマと、自己理解・相互理解を深めるテーマを組み合わせて構成した。

３つのプログラムに通じている流れ：①会社の方針や考え方をどのように理解し、自身の言葉として捉え直せているかを確認するオリジナルの「診断」ワークを実施した。各自の思考や判断軸の現在地を言語化し、共有・可視化することで、相互理解の土台を形成した。②各プログラムで取り組みたいテーマに合わせて、全体ディスカッションパートを設計。発想を拡げ、視座を高める問いから始め、日常業務に直結するテーマを設定、そして自己理解および相互理解を深めるワークへと繋げた。

◾️インタビュー参加者

小南 太郎 氏

株式会社日水コン コンサルティング本部 下水道事業部 シニアパートナー
全プログラムの事務局を担当。

齋藤 建一 氏

株式会社日水コン コンサルティング本部 下水道事業部 東部計画管路部 部長
部長プログラム参加および課内横断プログラム企画を担当。

會田 英晴 氏

株式会社日水コン コンサルティング本部 下水道事業部 東部計画管路部 技術第二課 課長
課長プログラム参加および課内横断プログラム企画を担当。

田附 雄一 氏

株式会社日水コン コンサルティング本部 下水道事業部 東部施設部 技術第三課 課長
課長プログラム参加および課内横断プログラム企画を担当。

「皆も知っているはず」を疑うことから始める組織変革

外部でのワークショップで感じた危機感

尾和：一番最初に小南さんにお会いしたのは、Bulldozerが外部でワークショップをしていた時でしたよね。最初にご参加くださった時は、どんな発見やご感想がありましたか？

小南 太郎 氏（以下、小南）：面白かったんですよね。日水コンからは私1人だけが参加し、他は他社の方々でした。会社のミッション、ビジョン、バリューや、会社の方針と部門との接続を把握しているかチェックするというワークでした。その場でワークシートを渡されて、短い時間の間に自社の方針を何も見ずに書き出す必要がありました。その時、私自身、意外と書けないなと焦ったんです。でも周りを見れば、もっと書けていない人が多くて。参加者全体の中で、実は私は書けている方だったんです。Bulldozerの尾和さんは、他の参加者の皆さんが困っているのを見て、「ヒントとして、自社のウェブサイトや中期経営計画を検索していいですよ」と声を掛けられました。皆さん必死に検索をして答えに辿り着こうとしましたが、それでも「会社の方針がどこに書いてあるかわからない」、「内容が長すぎて結局何を言ってるのか分からない」という声が多かったんです。普段、会社のメッセージは見聞きしているから知っているつもりにはなっているけど、いざ自分の言葉で書こうとすると、手が止まる。その瞬間を見て、これはうちの会社の中でも起こり得るなって思ったんです。

尾和：某大企業の社員の方々、かなり苦戦されていましたね（笑）会社の方針を自分の言葉で語れるかどうかを問われる場ってあまりありませんよね。

小南：ないですね。むしろ、分かっているものとして話が進む。でも本当は、どこまで理解しているのか、逆にどこからが曖昧なのか、誰も確認していない、確認する術がないと思うんです。でも、やっぱり、組織の力を高めていく時に、一人ひとりの理解度が重要なので、そこを確認するべきだと思ったんです。

尾和：方法もわからなければ、日々膨大な作業に忙殺される中で、ついつい後回しになってしまうポイントですよね。実は、ここをテコ入れするだけで、一気に推進力が上がるのですが。

中間管理職 から始まる方針浸透への第一歩

尾和：なぜ、部長プログラムから、Bulldozerのワークショップをご依頼いただいたのでしょうか？

小南：会社の社是や理念は皆さん知っているとは思います。しかし、会社の方針と部門の役割やその他の要素の役割がいかに繋がっているかということを分かっている人は少ないと思うんです。部長さんが部の方針を噛み砕いていないと課長さんに伝わらない。課長さんに伝わっていないとその部下にも伝わらない。中間管理職は組織の中での結節点であり、方針を理解し、皆に伝えられる必要があります。だからまずは、部長さんや課長さん達が自分自身で、どの程度会社の方針を咀嚼し、どの程度自分の言葉に置き換えて考えることができているのか気付く場になれば良いなと思ったんです。

尾和：実際いかがでしたか？

小南：部長プログラム、課長プログラム、そして課内横断プログラムを実施したという順番も良かったと思います。ワークシートに書くワークの方は、部長が戸惑ったら、課長も戸惑うのは当然だと思いました。後半の議論のパートは、部長プログラムでの活発な議論を見て、今度は課長プログラムでやりたいと思いました。

尾和：部長プログラムの中では、会社の使命、自社や水インフラの存在意義、人々の命を守る水インフラとしての役割の話もかなり出てきましたよね。部長プログラムで出てきた、皆様の熱い思いに感動しました。録音して部下の方々にも聞いていただきたいくらい感動しました。

小南：たしかに、そのくらい熱い想いが溢れていましたよね。だからこそ、部長以外の社員にも展開していきたいと思いました。

第三者が入ることによる効果ー緊張感を持って集中した時間は あっという間

尾和：みなさんも、普段コンサルタントという職種でお仕事されていますよね？考えること、整理することは、みなさんもプロフェッショナルだと思うのですが、第三者が入ることで良かったことはありましたか？

小南：外部の人がファシリテーションをすると、皆が自然と話を聞くんですよね。それを自社だけでやろうとすると、あまり身が入らない人も多いと感じます。尾和さんのテンポよく、ついてこい！という感じの進行も面白く、普段我々が接する人にはそういうタイプの人が少ないので新鮮でしたね（笑）。

齋藤 建一 氏（以下、齋藤）：Bulldozerさんのワークショップは、発言や検討に毎回時間制限があって、速いテンポで進んでいきました。普段はじっくり考えて結論を出すことが多いので、何分以内にまとめてくださいと言われること自体が久しぶりで新鮮でした。砂時計を使っているのも面白いなと思いました。

尾和：あえて短い時間で考えて発言してもらうんですよね。普段から考えていないと、直感的に言葉が出てこない。その方がどんな風に考えているか、捉えているか、全部見えるんですよね。

小南：逆に、部長の皆さんは話し始めると止まらない（笑）。だから砂時計を使って、残り時間が見えるようにしていたんですけど、それでも喋ってしまう。

會田 英晴氏（以下、會田）：伝えたいことが多くて話が長くなりがちですよね。

尾和：仕事への情熱があるから時間オーバーしがちでしたよね（笑）

小南：うちの事業部ではBulldozerさんを真似て、実際に砂時計を買いました。時間って見えないのに、時間を可視化できる砂時計ってすごいですよね。強制的に時間制限を作ることも大事ですね。普段の仕事でも大切なことだと思います。

尾和：時間をかけたらいい判断ができたり、必ずしもいいものが出来るわけではないですからね。正解がない世界では、ある程度考えて一旦進んでみることで、より最適な解が生み出せると考えています。

會田：時間の概念は皆で意識していきたいですね。過去には、会議・打ち合わせは◯時間以内という音頭もありましたが形骸化してしまってます。みなさん、伝承したくてしょうがないんでしょうが限りある時間を大切にしないといけませんね。

無防備な状態で参加するからこそ見えた「文化浸透課題」と「改善のヒント」

思考の抜き打ちチェックで気づく社員の理解度

田附 雄一氏（以下、田附）：このプログラムの告知をする中で、何も準備しなくていいのか？と何人かから聞かれました。

尾和：そうですよね。準備が必要なのではないか？と思われる方も多いですよね。でも、ありのままの現状を捉えることに意味があると思っているので、準備や詳細説明無しで毎回ご参加いただいてます。実際にBulldozerのワークショップを部下の方々に受けていただいた際は、どんな発見がありましたか？

齋藤：普段、私たちは何事でも準備する癖がついているんですよ。聞かれることに対して準備をしていく。なので、今回のように紙を1枚渡されて、その場ですぐに書いてと言われ、手を動かすというのは新鮮でしたね。何が出てくるかわからない不安と、その場でなんとかしなければならない緊張感はありましたね。

田附：なかなか書き進められない人も多くいましたね。誰がどこまで分かっていて、反対に分かっていないのかが見えました。

尾和：思考の健康診断であり、文化浸透の健康診断ですね。書けないことを責める場ではなく、今どこまで考えられているかを確認する場なんですよね。それによって、何に取り組むべきかが見えてきますし、これから取り組んでいけば大丈夫という未来への自信を醸成する場でもあります。

會田：書けなかったことをネガティブに捉えるより、じゃあ次はどこを考えれば良いかが分かったことで、前向きに受け止められました。

特殊な全体ディスカッション方法で人の特性まで可視化

正解のないワークショップの中で見えてきた、マネジメントに活かせるメンバーの特性の新発見

小南：個人ワーク中、とりあえず書く人もいれば、時間いっぱい悩んで一行だけ書く人もいる。その個々人の特性が知れたのは大きかったです。

田附：他にも、質問に対する答えではなくて、自分が言いたいことを書いている人もいて、それを見たときに、あ、これって普段の会議でも起きてるな、と思いました。ファシリテーターからの問いの受け取り方や回答の仕方が、人によってかなり差があることに気づきました。普段は私が会議などを進める立場ですが、今回、第三者が進めてくれたことによって今まで見えなかった点にも気付けた気がしました。

尾和：人によって、考えの深さや視点が違うということと、皆さんの取り組み方がはっきり出ましたよね。そんな中で、普段の会議だと、どうしても話す人が固定されがちですが、全体ディスカッションに関しては、やってみていかがでしたか？

田附：私の企画したプログラムでは、あえて難しいテーマにしたのですが、若手の皆さんが普段より発言が多かったのが良かったと思います。意外だったのは、普段あまり発言しない若手社員がしっかり自分の意見を話していたことですね。また、一人ひとりの考えも分かりました。テーマ自体が日常業務に直結するものだったのと、fishbowlの特性が生きて、若手も分からないなりに意見を言わざるを得なかったんだと思います。話す他に選択肢がない、というのが大きかったですね。

小南：この人、意外とこんなに喋るんだとか、普段こんなことを考えているんだなと分かりましたよね。

田附：部下が理解できていない部分や、理解の程度が明確になりました。それと同時に、人の特性がすごく見えた気がします。ゲーム性のあるディスカッションだったので、新しいルールを説明した瞬間にすぐに理解して会話に入る人もいれば、様子を見てから入る人もいる。普段の仕事にも通じる人の特性が、あの場ではかなりはっきり表に出ましたね。それは分かって良かったと思っています。

尾和：仕事の進め方を考えるヒントにもなりそうですね。

田附：そうですね。例えば、いきなり仕事を振るより、事前に資料を渡して少し考える時間を置いた方がいい人もいるなとか。逆に、その場で渡した方が動ける人もいる。その違いがかなり具体的に見えました。

會田：必ず喋らないといけないというルールだったので、皆の人柄があの短時間で見えたのは面白かったですね。誰かからスタートしないといけない場面で、普段は大人しい人が率先して話してくれるとか、他者の発言にフォローを入れてあげるとか。そういった人への気遣いなども含めて、発見がありました。

尾和：話す内容そのものだけじゃなくて、間の取り方や話し方も含めて、人が見える感じですよね。

田附：そうですね。仕事の肩書きや役職だけではなくて、その人が何を大事にしているのか、どこで迷うのか、そういう部分が見えたのは、今回のプログラムの中でも大きな収穫だったと思います。

尾和：普段の業務では見えない個々人の特徴こそが、実はマネジメントをする際には重要ですが、引き出す方法がなかなか無いですよね。なので、こうした新しい発見にワークショップが貢献できて嬉しいです。

普段は見逃してしまうブレークスルーポイントが明らかに

尾和：田附さんと行ったプログラム内では、弊社の特定の取り組みに対して、若手には難しいから難易度を分けて欲しい、といった潜在的なリクエストが挙がりました。全体ディスカッションを通じて、潜在的なリクエストが顕在的なアクションプランへと昇華されていった瞬間がありましたよね。非常に、印象的でした。

田附：若手の頃は、この仕事でつまずいているのは自分だけかも知れない、だから上司に聞きにくいと感じることがあるかもしれません。でも今回の機会で、若手がどこでつまずいているのか意見を聞くことができましたし、複数人が同じ悩みを持っていたことが明らかになったと思います。

尾和：普段の職場では、誰かが感じている課題があっても、「それほど重要ではない」「優先順位は高くない」と判断されてしまうと、話題として表に出てきません。多くの人が同じことを感じていたとしても、共有されないまま消えてしまうことが多いと思います。今回の場で、普段発言しない人が発言することによって「潜在的に共有されていた考え」がテーブルの上に出てきましたよね。よって、「個人の感想ではなく、組織として向き合うべき課題」というのも浮かび上がってきました。 「アクションに移すべきこと」と「そうでないこと」の優先順位を整理できるようになる。その共通認識を作れるのは、全員でお互いの意見を聞き合うメリットだと思っているんです。

次世代への「暗黙知」と「情熱」の継承

技術と使命感を未来につなぐ、人への投資

小南：私たちが担う水インフラは、毎日の暮らしを支え、命を守る、社会にとって欠かせない仕事です。新しい時代においてもこの役割を果たし続けていくためには、技術力を高めることはもちろんですが、若い世代も含め、一人ひとりが日水コンの存在意義を感じながら、誇りを持って働けているかどうかも大切な視点だと思います。そうした意識の共有が、「もう一歩良い仕事をしよう」という姿勢につながっていくと感じています。そして、ベテラン層が長年の経験の中で得てきた知見や仕事への向き合い方をどのように共有し、次の世代へ引き継いでいくのか、これも重要なテーマですね。

會田：長年の経験から得られる、個人の勘やコツ、知識やノウハウといった「暗黙知」をどんどん伝えていかなければいけません。団塊ジュニア世代の引退とそれに伴う世代交代、また他の多くの企業も抱える氷河期世代の40代が少ないという組織の状態に対し、属人化されている知識、専門性、また技術力を伝承することが今後の課題ですね。

小南：私たちが若い頃は、飲み会で、上の職位の先輩方から仕事に対する情熱やその背景までを聞く機会が多くありました。一方で、私たちの世代は、そうしたメッセージを若手社員に十分に伝えられているのか？実はそうではないのかもしれないと、ふと思いました。若い世代はクールで賢くて素晴らしい人たちですが、普段から仕事の意義や価値を感じながら働けているのか、見えにくい部分があります。だからこそ、今までよりコミュニケーションを取り、一人ひとりが仕事に向き合えるようにする必要があります。飲み会もよいのですが、それ以外にも対話の場面をいかに持つかが重要だと思います。

尾和：そうですね。こうした情熱や思い、また仕事に関する暗黙知レベルのノウハウや技術力、こうした価値が十分に言語化されていないという課題は、ワークショップの発言から、どの世代も感じている課題感だということがわかりましたね。

齋藤：長年仕事を続けていると、自分の仕事が市民生活や町を守ることにつながっていることを実感できるので、仕事の価値や社会的意義について考えるんだと思います。若い頃は、目の前の業務を進めたり、技術力を高めることに意識が向きますが、社会との接続を感じながら働くことで、より仕事が楽しくなったり、真摯に向き合う姿勢が育まれると思います。

尾和：視点や視座を変えてみることで、若手の方のみならず、中間管理職の方にとっても、仕事の意義が高まったり、自分ごと化が進みますよね。自分たちだけだと、当たり前のことが実はスゴいことだと、気づくのが難しいかも知れませんね。

小南：今回の取り組みは、例えば取締役だけで実施してみることも面白いのではないかと感じています。また違った視点の話が出てくるかもしれません。たとえば「所長のあるべき姿」をテーマに、所長が普段どのようなことを考え、何を大切にしているのかを聞いてみると、新たな気づきが生まれるかもしれません。

尾和：熱い想いを伝承するには、それぞれの視点で感じている仕事の価値や可能性を意識的に言語化して共有することが重要ですね！

⑤自由な企業風土が支えるこれからの成長

役職関係なく話せる企業風土、活躍の仕方は自由

尾和：では、最後に質問です。ワークショップを通じて、皆様のアツい思いが共有されたり、新たな側面が発見できたり、プログラムを通じていろんな角度から日水コンの下水道事業部の今や未来を見ていきましたが、日水コンの良いところや好きなところってどこですか？

田附：自由で過度な縛りがなく、個人の裁量を尊重して働けるところが好きです。先輩社員等から仕事の仕方を細かく指示されることも少ないと感じますし、仕事の進め方において、個人の裁量が尊重されているということです。

會田：自由であるという環境を活かして、頑張りたい人はいくらでも成果を出して、伸び伸びと活躍しています。自分なりの活躍の仕方を見つけて、どんどん挑戦していってほしいですね。

田附：他にも、風通しが良くて皆フランクなところもとても良いです。若い時から先輩が飲みに連れて行ってくださいました。急遽開催が決まった飲み会に、大先輩も参加してくださったりと、そこに若手社員もまざったりと、役職関係なく皆が話せる文化があるというのはすごいことだと思います。

會田：そうですね。昔からそういう雰囲気はありますよね。最近では、いろいろと気遣うことも多くなっていますが、その慣習は健在だと感じてます。

尾和：皆さん共通して、役職に関係なく話せる文化があると感じておられるのですね！

齋藤：役職に関係なく話せて、個人が自由に働くことができる。一人ひとりが素晴らしい能力を持っているからこそ、この環境や文化を最大限に活かすためには、自己理解や相互理解を深めながら、会社の方針に対する理解や課題を全体で話し合うことが重要だと考えています。今回の取り組みは、その実現に向けた一歩となる時間だったと感じています。

尾和：そうですね。今回は改めて、情熱を持ちながら未来を切り開かれていく皆様とご一緒させていただけて、本当に嬉しく思っています！ますます正解がない世の中になっていきますが、皆様がより強固な一枚岩となり、大きく躍進されていく未来の一助になれていると嬉しいです。ありがとうございました。