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目次

1. なぜ今、「理想のリーダー像」が揺らいでいるのか

「指示を出すより、想いを引き出す。」
そんなリーダー像が、いま多くの企業で求められています。

変化が激しく、正解がすぐに陳腐化する時代において、従来のようにトップが方針を決め、部下が実行するという構図だけでは組織は十分に機能しなくなっています。計画や管理の精度を高めることは依然として重要ですが、それだけでは人は動きません。

現場では「なぜこの仕事をするのか」「自分の強みはどこで活かされているのか」が見えにくくなり、指示待ちやモチベーション低下が起こりやすくなっています。いま必要とされているのは、管理の強化ではなく、意味の共有です。つまり、“正しい指示”よりも“共鳴するビジョン”が組織を動かす時代に入っているのです。

2. リーダーシップとは何か ー 伝統的リーダーシップとの違い

リーダーシップとは何か。一般的には「組織や集団を目標達成へ導く影響力」と定義されます。ここで重要なのは、役職そのものではなく、周囲に与える影響の質です。

伝統的リーダーシップは、明確なヒエラルキーのもとで機能してきました。意思決定は上層部が担い、実行は現場が行う。その構造は高度経済成長期や安定成長期には合理的でした。しかし、環境変化が激しい現代では、情報も判断材料も現場に分散しています。トップダウン型だけでは、スピードと創造性を両立することが難しくなっています。

こうした背景から注目されているのが、「変革型リーダーシップ」です。

3. 変革型リーダーシップとは何か

変革型リーダーシップ（Transformational Leadership）は、1978年に政治学者のJames MacGregor Burnsによって提唱され、その後、心理学者のBernard M. Bassによって体系化されました。

この理論の特徴は、リーダーがフォロワーの価値観や動機に働きかけ、より高次の目的へと導く点にあります。成果と報酬の交換関係を軸にする「取引型リーダーシップ」と異なり、変革型は内発的動機づけを重視します。メンバー一人ひとりが自らの意志で未来を描くとき、組織は外発的な管理を超えて、自律的に動き始めます。

​​◾️【理論コラム】変革型リーダーシップの4つの要素

変革型リーダーシップは、いわゆる「4つのI」で説明されます。

出典：https://www.michiganstateuniversityonline.com/resources/leadership/4-is-of-transformational-leadership/

4. 伝統型から変革型へ

では、伝統的リーダーシップから変革型リーダーへと移行するには、何が必要なのでしょうか。

Bulldozerが提供する「アートシンキング」は、そのための実践的なアプローチです。一般的な経営プロセスが「現状→未来→行動」という順序で進むのに対し、アートシンキングでは「過去（価値観）→未来（理想像）→現在（行動）」という流れを取ります。

まず、自分たちの原点や大切にしてきた価値観を言語化する。そこから理想の未来像を描き、その実現のために今何をするかを設計していきます。この逆算思考によって、個人の想いと組織のビジョンが自然に接続されます。

導入企業では、部署を越えた対話が生まれ、理念が“額縁の中の言葉”ではなく“現場の言葉”として語られるようになったという変化が報告されています。これは、理論を知るだけではなく、体験を通じて内省と対話を深めた結果です。

5. 共創するリーダーがつくる未来

変革型リーダーは、カリスマ性で人を引っ張る存在ではありません。対話を通じて意味を紡ぎ、メンバーの可能性を信じ続ける存在です。

問いを投げかけ、耳を傾け、ともに未来を描く。その積み重ねが、やがて組織文化を変えていきます。リーダーが変わることで、メンバーの姿勢が変わり、チームの関係性が変わり、結果として事業の推進力が変わるのです。

まとめ

伝統的リーダーシップは安定と効率を支える重要な仕組みですが、変化の時代にはそれだけでは不十分です。変革型リーダーシップは、内発的動機と共創文化を育て、組織をより高次の目標へと導きます。

Bulldozerのアートシンキングは、「価値観→未来→行動」をつなぐ実践的プロセスを通じて、リーダーと組織の変化を後押しします。

もし、社員の主体性を高めたい、世代を超えて機能するチームをつくりたいとお考えであれば、変革型リーダーシップを体験的に学ぶ機会をご検討ください。
共創の第一歩は、対話から始まります。

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